Na jakiej podstawie członkowie zarządu i kadry menedżerskiej powinni pełnić swoje obowiązki w sposób zapewniający najniższe legalne obciążenia publicznoprawne? Czy mogą równolegle zawierać umowy z kilkoma spółkami działającymi w holdingu, a jeżeli tak, jakie umowy i w jakiej konfiguracji? Jakie negatywne konsekwencje mogą z tego wynikać? I w końcu, co to znaczy, że usługa jest wykonywana „na rzecz pracodawcy”? W poniższym opracowaniu zasygnalizujemy (nadal) nieoczywiste ryzyka powstające na gruncie ubezpieczeń społecznych.

Członkowie zarządów spółek kapitałowych oraz wyższej kadry menedżerskiej mogą realizować swoje zadania w oparciu o różne tytuły prawne: uchwałę o powołaniu, umowę o pracę, umowę cywilnoprawną czy też kontrakt menedżerski. Nie ulega także wątpliwości, że realizacja tych zadań może następować w oparciu o kilka tytułów prawnych jednocześnie i na rzecz więcej aniżeli jednego odbiorcy tych świadczeń, zależnie od okoliczności faktycznych. I tak, członek zarządu może pełnić funkcje zarządcze w oparciu o akt powołania, a jednocześnie wykonywać inne zadania na podstawie umowy o pracę, czy kontraktu menedżerskiego lub umowy cywilnoprawnej. Może także realizować swoje zadania na rzecz podmiotów trzecich, powiązanych w różny sposób lub też całkowicie od siebie niezależnych, w tym także w ramach holdingu na rzecz spółki dominującej i spółek zależnych. Dobór odpowiedniego w danej sytuacji tytułu prawnego ma istotne znaczenie w sferze korporacyjnej. Ma także znaczenie dla (legalnej) optymalizacji obciążeń publicznoprawnych związanych z wypłacanymi świadczeniami, które będą różniły się w zależności od tego na jakiej podstawie są wypłacane, a także w zależności od tego w jakiej konfiguracji wzajemnej będą występowały.

W relacjach obrotu gospodarczego szczególnie często współwystępują umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawne. Intencją tego typu relacji jest objęcie obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym dochodu z umowy o pracę i – z racji tzw. zbiegu tytułów ubezpieczeń społecznych (czyli konieczności ustalenia, z którego tytułu dana osoba podlega ubezpieczeniom jeżeli jednocześnie spełnia warunki ubezpieczenia z więcej niż jednego tytułu) – pozostawienie poza zakresem tego ubezpieczenia przysporzeń wynikających z umów cywilnoprawnych (wykonywanych w ramach czy też poza działalnością gospodarczą).

Na gruncie przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych zarówno umowa o pracę, jak i wybrane umowy cywilnoprawne (umowa agencyjna i umowa zlecenia) stanowią samodzielne tytuły do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego („oskładkowania”). Wyjątkiem są wymienione umowy cywilnoprawne, o ile zostały zawarte przez pracownika z pracodawcą lub nawet z osobą trzecią, w sytuacji w której na ich podstawie usługi są „wykonywane na rzecz pracodawcy”. Takie umowy nie będą stanowiły samodzielnego tytułu do ubezpieczenia społecznego. Ich zawarcie nie doprowadzi do zbiegu tytułów ubezpieczeń, a wręcz przeciwnie –  wynagrodzenie należnego tytułu ich zawarcia zostanie „oskładkowane”.

W omawianej sytuacji mamy dwie relacje. W pierwszej z nich stronami umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej są te same podmioty, jednocześnie występujące wobec siebie w roli pracodawcy – zleceniodawcy i pracownika – zleceniobiorcy, w drugiej zaś na istniejący stosunek pracy nakłada się stosunek cywilnoprawny między pracownikiem i osobą trzecią, na podstawie którego pracownik „wykonuje pracę na rzecz pracodawcy”.

Przy okazji tej pierwszej sytuacji odnotować należy, że w wydawanych w ostatnich latach rozstrzygnięciach sądy konsekwentnie wskazywały, że usługi wykonywane na rzecz pracodawcy-zleceniodawcy przez pracownika-zleceniobiorcę działającego w ramach zorganizowanej, zarobkowej i prowadzonej we własnym imieniu działalności gospodarczej nie odniosą skutku w postaci „nieoskładkowania” tej części wynagrodzenia. Wykonywanie działalności gospodarczej bowiem wymaga zawarcia umowy cywilnoprawnej (umowy zlecenia) i to ta umowa, nie zaś sama działalność gospodarcza, określa treść zobowiązania.

W odniesieniu natomiast do drugiej z wymienionych relacji (usługa wykonywana przez pracownika na rzecz podmiotu trzeciego) powstaje pytanie, co znaczy sformułowanie „wykonuje pracę na rzecz pracodawcy”. Narosło wokół niego wiele sporów, czemu trudno się dziwić, bo jest nieprecyzyjne. Osią sporów było w szczególności to, jak należy rozumieć korzyść uzyskiwaną przez pracodawcę w ramach „wykonywania pracy na jego rzecz”, czy znaczenie mają relacje występujące między pracodawcą a osobą trzecią, a konkretnie przepływy pieniężne pomiędzy tymi podmiotami potencjalnie służące finansowaniu przez pracodawcę usług wykonywanych przez pracownika-zleceniobiorcę na rzecz osoby trzeciej, i w końcu w jaki sposób przedmiot takich usług oraz sposób ich wykonywania może przesądzić ustalenie, że usługa jest (lub nie jest) wykonywana „na rzecz pracodawcy”.

Praktyka i piśmiennictwo stoją jednoznacznie na stanowisku, że każdą sytuację „wykonywania pracy na rzecz pracodawcy” należy interpretować ściśle, co wyklucza uznanie, że w zakresie omawianej regulacji znajduje się korzyść pośrednia, nadto nie uzyskana rzeczywiście, ale potencjalna, czy wręcz jedynie hipotetyczna, możliwa (lub nie) do uzyskania w przyszłości, w tym z racji występowania powiązań kapitałowych lub personalnych pomiędzy pracodawcą a osobą trzecią. Tym samym „oskładkowaniu” nie podlegałyby umowy cywilnoprawne zawierane przez członka zarządu lub menedżera działającego w ramach holdingu pomimo tego, że łączyłaby go umowa o pracę ze spółką holdingową lub spółką zależną należącą do tego holdingu (o ile oczywiście pracodawca w tej relacji nie uzyskiwałby bezpośredniej i wymiernej korzyści).

Orzecznictwo sądowe w tej kwestii ewoluowało. Początkowo wskazywano, że o pracy  „wykonywanej na rzecz pracodawcy” świadczy to, że zleceniobiorca w ramach umowy cywilnoprawnej faktycznie wykonuje pracę dla swojego pracodawcy i to ten pracodawca jest jej beneficjentem, bądź też – jeszcze dobitniej – gdy pracownik wprost świadczy pracę na rzecz swojego pracodawcy na podstawie umowy zawartej z innym podmiotem. W kolejnych rozstrzygnięciach „korzyść pracodawcy” rozumiano jako „korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika”, niezależnie od formalnej więzi prawnej łączącej pracownika z osobą trzecią. Rzeczywista, materialna lub nawet niematerialna, korzyść miała być przy tym związana z realizacją celów statutowych pracodawcy. Podkreślano także, że musi istnieć bezpośredni związek między korzyścią pracodawcy, a pracami wykonywanymi przez pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych zawieranych z innym podmiotem.

Równolegle jednak zaczynała kształtować się inna linia orzecznicza (obecnie uznać ją należy za dominującą), zgodnie z którą korzystanie przez pracodawcę z rezultatów pracy zleceniobiorcy pozostającego w stosunku prawnym z osobą trzecią może mieć charakter korzyści pośrednich i to zaledwie możliwych do uzyskania w przyszłości (a nie wymiernych i pewnych). Sądy zaczęły zatem odchodzić od „korzyści pracodawcy” rozumianej jako rzeczywisty zysk osiągany już w momencie świadczenia pracy (usługi) przez pracownika-zleceniobiorcę, na rzecz zysku potencjalnego, spodziewanego lub prawdopodobnego, jakie przyniesie jego praca.

Z „korzyścią pracodawcy” będziemy mieli do czynienia także wtedy gdy pracownik-zleceniobiorca jest wynagradzany przez podmiot trzeci ze środków pozyskanych od pracodawcy na podstawie umowy łączącej pracodawcę z takim podmiotem trzecim w ramach „trójkąta umów” (umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o współpracę). Z punktu widzenia przepływów finansowych wiąże się to przekazywaniem przez pracodawcę na rzecz podmiotu trzeciego środków na sfinansowanie wynagrodzenia zleceniobiorcy albo chociażby sfinansowanie zadania do wykonania, którego zatrudniony zostanie pracownik. Jeżeli pieniądze są transferowane od pracodawcy do podmiotu trzeciego i przeznaczane na wynagrodzenie pracownika-zleceniobiorcy może to naprowadzić organ rentowy na wniosek o wykonywaniu pracy „na rzecz pracodawcy”. Brak takiego transferu albo jego przeciwny kierunek (od podmiotu trzeciego do pracodawcy) dostarczy wielu argumentów przeciwko takiej konkluzji.

Trzecim istotnym tu elementem będzie ocena, czy w czasie świadczenia pracy w ramach umowy cywilnoprawnej pracownik podlega poleceniom lub nadzorowi pracodawcy, a także czy świadczy w ramach umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej rodzajowo tę samą pracę. Każda z opisanych sytuacji może skutkować uznaniem, że mamy do czynienia z działaniem na „korzyść pracodawcy”. Relacja ta nie działa w odwrotnym kierunku. Niepozostawanie przez pracownika-zleceniobiorcę pod kierownictwem pracodawcy, czy też niekorzystanie z jego majątku, nie będzie miało istotnego znaczenia w przypadku zidentyfikowania przez organ rentowy występowania korzyści po stronie pracodawcy, w wyżej opisanym znaczeniu.

Potwierdzeniem ugruntowania się takiej linii orzeczniczej są zeszłoroczne orzeczenia.

W jednym z nich (SN II USKP 30/24) wprost wskazano, że silne powiązania pomiędzy działającymi w strukturach holdingowych pracodawcą i osobą trzecią, mogą przemawiać za tym, że usługa powinna być „oskładkowana”. Występowaniu takich powiązań musi towarzyszyć jednak porozumienie pomiędzy dwoma podmiotami (pracodawcą i podmiotem trzecim) i przepływ środków finansowych na wynagrodzenia dla pracowników-zleceniobiorców.

W innym zeszłorocznym orzeczeniu (SN II USKP), SN wskazał, że pracodawca nie musi bynajmniej być beneficjentem wyłącznym pracy, może korzystać z rezultatów pracy pracownika w części, a w pozostałej części korzyści osiągać może podmiot trzeci. Korzyścią tą jednocześnie może być jakakolwiek korzyść dla pracodawcy, choćby w postaci generowania dochodu pozostającej w holdingu spółki -córki i przez to wzrostu nominalnej wartości udziałów (akcji) spółki dominującej.

Takie stanowisko oznacza możliwość kwestionowania relacji pracowniczych i cywilnoprawnych powstających w ramach holdingów spółek. Oczywistym jest bowiem, że pracodawca oraz podmiot trzeci są częścią struktury gospodarczej, w której poszczególne uczestniczące spółki mogą korzystać w różny sposób i w różnym zakresie z pracy (usług) wykonywanej na rzecz każdej z nich. Jednocześnie, pomimo takiej radykalizacji stanowiska SN, zdarza się, że członkowie zarządu czy menedżerowie świadczą w grupach kapitałowych pracę (usługi) w ramach krzyżujących się umów o pracę i cywilnoprawnych. W świetle tego, co wyżej napisano konieczny jest przegląd takich umów i weryfikacja, czy ich utrzymanie nie generuje ryzyk po żadnej z ich stron, a także dokonanie niezbędnych bezpiecznych modyfikacji.